如何在人力资源管理中运用胜任力的研究?
工作分析 人的胜任力资源的获取、配置和科学合理使用人力资源胜任力,首先要解决获取什么样的胜任力资源问题,这就需要进行工作分析。
第一步人力资源胜任力:评估要想使培训达到预期的效果,首先最重要的就是人力资源胜任力了解人力资源管理者的需求,对症下药,进行相应培训。这些评估项目一般采用问卷、图表等方式,加上计算机的辅助,通过对管理者各自已有胜任力和素质的分析,最后得出报告。
采用的具体方法有BEI行为事件访谈法、问卷调查法、情景测验法以及专家评定法等。
当然,这里需要强调的是,competency的建立是企业人力资源管理体系中的一个组成部分,它不能独立于其它管理体系,如组织结构、流程、薪酬、绩效管理、培训和职业生涯发展等而孤立存在。
胜任力在人力资源管理方面的应用比较广,胜任力模型在人力资源招聘、培训、以及薪酬绩效方面应用。
在企业人力资源管理实践中,胜任力模型与岗位职责、任职资格有何关系...
任职资格与胜任力都是对人的能力的评价,任职资格更强调现在已有能力,而胜任力更偏向于潜在能力,任职资格结果是胜任力外显后的成果。
胜任力模型侧重能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性,强调的是高绩效;而任职资格侧重的是某个岗位的基本要求,强调的是基本要求。
企业在进行人力资源开发于管理中要注重各职类、职种、职层员工能力的均衡发展,各职类、职种员工任职能力都要符合战略要求、尤其是企业管理类人员、技术类人员和销售类人员的能力一定要均衡发展。
以实现组织的绩效目标和员工的发展目标。综上所述,任职资格体系和胜任力模型在人力资源管理中具有不同的应用目的、建立方法和应用范围,但是它们都是企业在职位招聘、培训和员工发展方面非常有用的工具。
岗位职责主要是岗位的主要权责,是工作标准,对事要求的,不对人;任职资格是岗位准入,主要从事某岗位个人应达到的基本素质要求,对人要求的。
怎样测评人力资源经理的胜任力
1、回答完您这些问题,我能写6000+字人力资源胜任力的文章了。。
2、测评工具有:文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。
3、实际上也不存在两个能力水平完全相等人力资源胜任力的人,承认人与入之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的配置上,掌握用人方略:“大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。
4、先进的人力资源管理观念,强调提高员工的素质与能力,具体包括下述管理观念的转变。 (1) 指导思想的转变:由“对工作负责”,“对上级负责”到“对工作的人负责”。
5、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私,才会有"人力资源胜任力;无私天地宽的豁达,才有能力勇气去内举不避亲,外举不避仇。
6、基于胜任力的人力资源管理中,在进行人员选择测评时,依据的是该工作岗位的优异表现/绩效,以及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。
人力资源管理,培训与开发模块中的胜任力模型指什么??
胜任力模型,就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合,分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
胜任力模型构建相当于企业内部“画像”,对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼,以便于后期进行内部人才评估、选拔,外部进行人才招聘。至于什么样的企业需要构建胜任力模型,没有严格意义上的界定或者对与错。
胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节,它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接,避免脱节。
人力资源管理者应具备哪些基本素质才能胜任工作
1、所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力人力资源胜任力,建立一套完善的人力资源危机管理系统,尤其是危机预警系统,以达到防患于未然的目的。
2、基本知识人力资源胜任力:劳动法、人力资源管理、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识。专业技能:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、常用法律知识、职业道德。
3、基本素质:“遵守原则”:这是个大概念,包括:遵守法律、社会道德等,甚至是工作原则。“遵守原则”,是人力资源管理者应该具备的基本原则。如果你连法律、社会道德都不遵守,谈什么遵守其他原则人力资源胜任力?更别说工作原则了。
4、第一个要专业知识够硬,处理工作上的能力要面面俱到,要及时和讲究时效性。
5、这就要求人力资源管理师从业者必须具备综合的素质,往全面的方向发展。业务知识、财务管理、心理学知识和企业管理等方面,都是需要涉及和了解的,这样才会帮助自己的工作顺心顺意顺利。六尘不染。
6、一个优秀的人力资源管理者,应具备很高的思想道德素质。